Jurnal Perpektif BSI,Vol.IX, No. 1 Maret 2011.

(ISSN: 1411-8637)
ejournal.bsi.ac.id
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT GAGAH IDEA GEMILANG

A.A. GEDE AJUSTA

Akademi Manajemen Informatika dan Komputer Bina Sarana Informatika

Jl. Merdeka No. 168, Bogor, Indonesia

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk : 1). Mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. 2). Mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. 3). Mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang.

Model analisis yang digunakan adalah model Regresi Berganda. Berdasarkan hasil perhitungan didapat persamaan regresi Y = -1,232 + 0,565X + 0,694X + e. Sedangkan F _hitung yang didapat adalah 1843,453 yang nilainya lebih besar dari F _tabel = 3,15. Ini berarti bahwa secara bersama – sama kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan t _hitung untuk kepemimpinan = 6,974 lebih besar dari t _tabel = 1,667, berarti bahwa kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Sedangkan t hitung untuk kepuasan kerja = 8,937 lebih besar dari t _tabel = 1,667, berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

Adapun saran yang diberikan kepada pihak manajemen adalah : 1). Kepemimpinan, kepuasan kerja, perlu dipertahankan serta ditingkatkan secara bersama – sama maupun secara parsial agar didapat kebijakan yang benar – benar memperhatikan kinerja karyawan. 2). Kepemimpinan dan kepuasan kerja hendaknya diterapkan secara bersama – sama agar kinerja karyawan dapat dipertahankan atau ditingkatkan.

Kata Kunci : Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan PT Gagah Idea Gemilang.

ABSTRACT

This research aims to 1). To know is as big as the influence of leadership to work satisfaction to the employee performance of Gagah Idea Gemilang, Inc. 2). To know is as big as the influence of work satisfaction to the employee performance of Gagah Idea Gemilang, Inc., 3). To know is as big as the influence of leadership and work satisfaction simultaneously to the employee of Gagah Idea Gemilang, Inc.

Analysis model used is double regression model. Based on the result of calculation is gotten regression equation Y = -1,232 + 0,565X + 0,694X + e. While F _countthat is gotten is 1843,453 which its value is bigger than F _table = 3,15. It means that the laedership and work satisfaction equally is influenced of performance. While count t for leadership = 6,947 is bigger than t _table = 1,667. It means that the leadership is influenced significantly to performance. While count t for work satisfaction = 8,937 is bigger than t _table = 1,667. It means that work satisfaction is influenced significantly to performance.

Meanwhile the suggestion is given to the management 1). Leadership, work satisfaction needs to maintained and increased together or partially in order to get the real policy to pay attention to the employee performance. 2). The Leadership and work satisfaction should be applied together in order to the employee performance can be maintained or increased.

Keywords: Influence of Leadership, Job Satisfaction, Employee Performance PT Gagah Idea Gemilang

A. PENDAHULUAN

Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, organisasi dituntut untuk mampu berkompetisi dengan pesaingnya. Organisasi saat ini, harus memiliki visi dan misi yang jelas, sehingga dalam menjalankan tujuan organisasi dapat berjalan pada “rel”nya dengan Job Description yang jelas, sehingga masing – masing karyawan yang terlibat didalamnya dapat mempertanggungjawabkan tugasnya kepada manajemen. Untuk mewujudkan hal diatas, maka organisasi harus didukung oleh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja yang memadai, sehingga tercipta kinerja karyawan yang optimal.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan ada banyak faktor yang menentukan diantaranya, kemampuan kerja, kepuasaan kerja, tingkat pendidikan, disiplin kerja, motivasi kerja, fasilitas, penjenjangan karir, peningkatan gaji, kepemimpinan, jumlah karyawan dan jumlah tugas yang dibebankan. Jadi, peranan pimpinan dan kepuasan kerja akan sangat menentukan peningkatan kinerja karyawan.

Kepuasan kerja (Sukmalana, 2005:48) mengemukakan kepuasan kerja dapat dilihat berdasarkan indikator – indikator yang muncul meliputi :

Berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri
Berhubungan dengan identifikasi perusahaan
Berhubungan dengan imbalan financial (gaji) serta status dalam pekerjaan
Berhubungan dengan kebanggaan serta hasil-hasil kerja kelompok.

Dengan keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan, karyawan akan mendapatkan kepuasan kerja, namun apabila mengalami kegagalan maka karyawan akan kecewa. Reaksi – reaksi yang akan muncul meliputi perasaan tidak puas, pergantian pegawai, kemangkiran dan pencurian.

Dari sudut pandang fisiologis pekerjaan dapat dibedakan menjadi dua yaitu:

1. Pekerjaan yang terutama menuntut kekuatan fisik dan

2. Pekerjaan yang terutama menuntut keterampilan atau keahlian.

Dalam organisasi sebagai top leader, harus mampu mengelola kegiatan secara baik sesuai dengan sumber daya yang ada, sehingga seluruh sistem dan kegiatan yang direncanakan dapat berjalan dengan baik. Tiga hal penting yang harus dilakukan oleh seorang pimpinan adalah :

1. Melaksanakan perencanaan secara cermat

2. Mengontrol pekerjaan yang dilakukan karyawan secara kontinyu dan

3. Melakukan evaluasi pekerjaan secara periodik.

Adapun tujuan dari penulisan jurnal ilmiah ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

I. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kepemimpinan

Menurut Wirawan (2003,19), kepemimpinan adalah sebagai proses pemimpin menciptakan visi, mempengaruhi sikap, perilaku, pendapat, nilai – nilai, norma dan sebagian dari pengikut untuk merealisir visi.

Ada 4 karakteristik gaya kepemimpinan (Wirawan, 2003,85-88) : Gaya Kepemimpinan Otoritatif Eksploitatif dengan ciri-ciri berorientasi pada tugas yang terstruktur tinggi dan tidak percaya pada karyawan, pengambilan keputusan dilakukan di manajemen puncak. Gaya Kepemimpinan Otoritatif Bijak, dengan ciri-ciri : Kepercayaan manajemen terhadap karyawan rendah seperti tuan terhadap budaknya, sebagian besar keputusan di manajemen puncak, memotivasi karyawan dengan imbalan dan hukuman potensial. Gaya Kepemimpinan Konsultatif, ciri-cirinya : Manajemen mempunyai kepercayaan besar terhadap karyawan akan tetapi tidak sepenuhnya, Komunikasi dua arah, Pembuatan keputusan di manajemen puncak, namun karyawan tetap diberi kekuasaan membuat keputusan khusus, memotivasi karyawan dengan imbalan dan hukuman dan Gaya Kepemimpinan Partisipatif/Demokratik, ciri-cirinya : Manajemen memikili kepercayaan sepenuhnya kepada karyawan, pengambilan keputusan didistribusikan sepenuhnya ke seluruh level organisasi, komunikasi berlangsung dua arah, hubungan manajemen dengan karyawan sangat erat, tanggung jawab pengontrolan diserahkan kepada unit paling rendah.

Menurut Hitt (2001, 34), Para manajer tingkat atas memainkan peran yang menentukan dalam usaha-usaha organisasi untuk mencapai hasil strategis yang diinginkan. Kegagalan organisasi sering kali disebabkan oleh mereka yang bertanggung jawab atas kualitas dan efektivitas keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan organisasi.

2.2. Kepuasan Kerja

Menurut Sukmalana (2005, 87), kepuasan kerja karena adanya kepemimpinan yang efektif, yang mempengaruhi produktivitas secara menguntungkan dan harus disertai oleh bimbingan manajemen dan pengendalian.

Adapun komponen yang dapat menentukan kepuasan kerja : Organisasi itu sendiri, Organisasi dapat mempengaruhi sikap para pekerja terhadap pekerjaannya, seperti reputasi organisasi. Kegiatan-kegiatan ketika bekerja maupun selesai bekerja, karyawan merupakan bagian dari lingkungan keseluruhannya. Hubungan para pekerja dengan keluarga, sahabat dan teman kerja dapat mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan tentang pekerjaan. Sifat Pekerjaan, kerja cenderung menjadi makin bertambah terspesialisasi dan rutin, sementara si pekerja menjadi terdidik progresif. Teman Sejawat, perubahan kebijakan mendadak dalam organisasi juga dapat mempengaruhi semangat, suatu kondisi dulu tidak menganggu kondisi kerja, tiba-tiba mempunyai pengaruh dan tekanan teman-teman sejawat. Kepemimpinan, manajer memiliki tanggung jawab menentukan suasana dan mempunyai tanggung jawab utama untuk menetapkan iklim organisasi yang sehat. Konsep Tentang Diri, bagaimana kondisi tentang seseorang merasa menjadi diri sendiri. Kepentingan-Kepentingan Pribadi, Bagaimanapun masalah pribadi para karyawan apabila terabaikan dapat mempengaruhi semangat kerja.

2.3. Kinerja Karyawan

Menurut Sukmalana (2005,7), Kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan dalam bentuk produk maupun jasa dalam periode tertentu dan ukuran tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang yang didasarkan pada kecakapan, kemampuan, pengetahuan maupun pengalamannya.

Lima evaluasi kinerja menurut Sukmalana (2005,12) yaitu : 1. penilaian kinerja memberikan informasi tentang kebijakan dapat atau tidaknya dilakukan kebijakan pengembangan karir maupun penetapan kompensasi (gaji, bonus dll), 2. Penilaian kinerja memberikan suatu peluang bagi supervisor/penyelia/pimpinan untuk melakukan peninjauan terhadap perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan, 3. Penilaian kinerja memberikan arahan/pedoman untuk melakukan kebijakan terhadap perubahan dan perbaikan metode kerja, 4. Penilaian kinerja memberikan arahan/pedoman untuk melakukan program training karyawan, 5. Penilaian kinerja memberikan informasi terhadap kebijaksanaan dalam perencanaan SDM.

Penilaian Kinerja mengacu pada suatu system formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang.

Penilaian Kinerja secara prosedur yaitu : penetapan standar kinerja, penilai kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini, memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut, untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi.

II. METODE PENELITIAN

Sumber Data : Semua Karyawan PT Gagah Idea Gemilang, dengan jumlah Populasi 57 orang.

Prosedur dalam melakukan penelitian adalah mengadakan pengkajian terhadap buku-buku, lapangan dan dari pakar untuk memperoleh gambaran tentang permasalahan yang akan diteliti, merumuskan problematika penelitian, menyusun proposal penelitian, mengatur perencanaan, menyusun instrumen, menyiapkan kancah penelitian, melaksanakan uji coba instrument, melaksanakan penelitian sesuai dengan model yang dipilih, mengumpulkan data, menganalisis data dan menyimpulkan hasil penelitian serta memberikan informasi mengenai hasil penelitian disampaikan kepada pengelola program. (Suharsimi Arikunto, 2005, 227).

Adapun Hipotesis yang digunakan

1. Diduga Kepemimpinan mempengaruhi Kinerja Pegawai PT Gagah Idea Gemilang.

2. Diduga Kepuasan Kerja mempengaruhi Kinerja Pegawai PT Gagah Idea Gemilang.

3. Diduga Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai PT Gagah Idea Gemilang.

Instrumen dari penelitian ini yaitu :

1. Metode Pengumpulan Data : Data Primer , Data Sekunder

2. Uji Instrumen, berupa analisa data dengan menggunakan Perumusan Model Analisis : Y = a + b₁X₁ + b₂X₂ + e

Pada hasil penelitian diuraikan deskripsi data hasil penelitian yang diperoleh di lapangan untuk mendapatkan gambaran tentang beberapa karakteristik dari masing – masing variabel yang diteliti, baik variabel terikat yaitu kinerja maupun variabel bebas Kepemimpinan dan kepuasan kerja. Karakteristik yang dimaksud adalah berupa distribusi frekuensi dalam nilai rata – rata, modus dan median. Disamping itu juga pada bab ini akan dibahas uji validitas maupun reliabilitas. Setelah uji ini maka akan dilakukan perhitungan regresi. Selanjutnya akan diuji lagi seperti normalitas data, heterokedatisitas, outokorelasi dan Multikolinieritas. Selanjutnya akan dilakukan uji F dan uji t untuk menguji hipotesis.

III. HASIL PEMBAHASAN

1.1. Data Penelitian

Pada bagian ini akan dideskriptifkan data hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan baik data mengenai kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja. Data tersebut diperoleh dari hasil pengisian kuisioner yang disebarkan kepada responden yang menjadi sampel. Data hasil penelitian disajikan mulai dari variabel bebas, kemudian dilanjutkan dengan variabel terikat. Dalam penelitian data diambil dalam 2 (dua) tahap disesuaikan dengan kondisi volume pekerjaan masing – masing karyawan, agar aktivitas perusahaan tetap berjalan sebagaimana layaknya. Adapun karakteristik dari responden dibagi menjadi jenis kelamin, usia dan lama kerja. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 1. dan gambar 1. dibawah ini :

Tabel 1 : Karakteristik Responden Menurut jenis Kelamin

Jenis Kelamin	Jumlah	Persentase
Laki-laki	32	56%
Wanita	25	44%
Total	57	100%

Gambar 1 : Karakteristik Responden Menurut

jenis Kelamin

Berdasarkan perhitungan pada tabel 1 tentang karakteristik responden menurut jenis kelamin adalah 32 orang responden laki – laki atau 56% dan 25 orang responden wanita atau 44%.

Selanjutnya akan dilihat pada tabel 2 dan gambar 2 karakteristik responden berdasarkan usia karyawan.

Tabel 2 : Karakteristik Responden Menurut usia karyawan

Karyawan	UsiaJumlah	Persentase
18 – 25 tahun	15	26,3%
26 – 35 tahun	28	49,1%
> 35 tahun	14	24,6%
Total	57	100%

Gambar 2 : Karakteristik Responden menurut

Usia Karyawan

Berdasarkan tabel 2 : jumlah responden yang berusia antara 18 – 25 tahun sebanyak 15 responden atau 26,3%, usia 26 – 35 tahun sebanyak 28 responden atau 49,1% dan usia diatas 35 tahun sebanyak 14 responden atau 24,6%. Usia 26 – 35 tahun merupakan jumlah responden terbanyak dari populasi.

Selanjutnya akan dilihat karakteristik responden berdasarkan lama kerja pada tabel 3 dan gambar 3 dibawah ini :

Tabel 3 : Karakteristik Responden Menurut Lama Kerja

Usia Karyawan	Jumlah	Persentase
< 3 tahun	10	17,5%
3 –5 tahun	27	47,4%
> 5 tahun	20	35,1%
Total	57	100%

Gambar 3. Karakteristik Responden menurut

Lama Kerja

Selanjutnya akan dilihat hasil perhitungan distribusi untuk masing – masing variabel dalam penelitian yaitu variabel kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja.

A. Variabel Kepemimpinan

Dari hasil perhitungan jawaban yang diberikan oleh 57 orang responden yang menjadi sampel penelitian diperoleh data mengenai Kepemimpinan dengan nilai rata – rata jawaban adalah sebagai berikut : nilai minimal 3,5 dan nilai maximal 4,7, nilai rata-rata 4,165, nilai median 4,2 dan nilai modus 4,7. Distribusi frekuensi dari nilai rata-rata Kepemimpinan dapat dilihat pada tabel 4 dibawah ini

Tabel 4 : Distribusi Frekuensi Skor Kepemimpinan

Skor	Interval	Frek	Persentase
Tidak Pernah	1 s/d 1,8	0	0%
Jarang	1,9 s/d 2,6	0	0%
Kadang – Kadang	2,7 s/d 3,4	1	1,7%
Sering	3,5 s/d 4,1	27	47,3%
Selalu	4,2 s/d 5	29	51%

Sumber : Data olahan peneliti.

Dari Tabel tersebut diatas jawaban responden 1,7% atau sebanyak 1 responden mempunyai nilai rata – rata ”kadang – kadang”, 47,3% atau 27 responden mempunyai nilai rata – rata ”sering” sedangkan sisanya sebesar 51% atau 29 mempunyai nilai rata – rata ”selalu”. Hal ini mencerminkan responden berpendapat bahwa kepemimpinan sudah sangat baik. Jika melihat kondisi ini maka penilaian responden kepada Kepemimpinan sudah cukup baik dimana nilai tersebut hampir mendekati 100%.

B. Variabel Kepuasan Kerja

Dari hasil perhitungan jawaban yang diberikan oleh 57 orang responden yang menjadi sampel penelitian diperoleh data mengenai Kepuasan Kerja dari nilai rata-rata jawaban adalah sebagai berikut : nilai minimal 3 dan nilai maximal 4,7, nilai rata-rata 4,101, nilai median 4,05 dan nilai modus 4. Distribusi frekuensi dari nilai rata – rata kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 5. dibawah ini.

Tabel 5 : Distribusi Frekuensi Skor Kepuasan Kerja

Skor	Interval	Frek	Persentase
Sangat Tidak Setuju	1 s/d 1,8	0	0%
Tidak Setuju	1,9 s/d 2,6	0	0%
Ragu – Ragu	2,7 s/d 3,4	4	7%
Setuju	3,5 s/d 4,1	26	45,6%
Sangat Setuju	4,2 s/d 5	27	47,4%

Sumber : Data olahan peneliti.

Dari Tabel tersebut diatas jawaban responden 7% atau sebanyak 4 responden mempunyai nilai rata – rata ”ragu – ragu”, 45,6% atau 26 responden mempunyai nilai rata – rata ”setuju”, sedangkan sisanya sebesar 47,4% atau 27 mempunyai nilai rata – rata ”sangat setuju”. Hal ini mencerminkan responden berpendapat bahwa Kepuasan Kerja sudah sangat baik. Jika melihat kondisi ini maka penilaian responden kepada kepuasan kerja sudah cukup baik dimana nilai tersebut hampir mendekati 100%.

C. Variabel Kinerja

Dari hasil perhitungan jawaban yang diberikan oleh 57 orang responden yang menjadi sampel penelitian diperoleh data mengenai Kepuasan Kerja dari nilai rata – rata jawaban adalah sebagai berikut : nilai minimal 3 dan nilai maximal 4,75, nilai rata - rata 3,96, nilai median 3,95 dan nilai modus 4,75. Distribusi frekuensi dari nilai rata – rata kinerja kerja dapat dilihat pada Tabel 6. dibawah ini.

Tabel 6 : Distribusi Frekuensi Skor Kinerja

Skor	Interval	Frek	Persentase
Sangat Tidak Setuju	1 s/d 1,8	0	0%
Tidak Setuju	1,9 s/d 2,6	0	0%
Ragu – Ragu	2,7 s/d 3,4	8	14%
Setuju	3,5 s/d 4,1	29	51%
Sangat Setuju	4,2 s/d 5	20	35%

Sumber : Data olahan peneliti

Dari Tabel tersebut diatas jawaban responden 7% atau sebanyak 8 responden mempunyai nilai rata – rata ”ragu – ragu”, 45,6% atau 29 responden mempunyai nilai rata – rata ”setuju” sedangkan sisanya sebesar 47,4% atau 20 mempunyai nilai rata – rata ”sangat setuju”. Hal ini mencerminkan responden berpendapat bahwa Kinerja sudah sangat baik. Jika melihat kondisi ini maka penilaian responden kepada Kinerja sudah sangat baik dimana nilai tersebut hampir mendekati 100%

1.2. Uji Kuisioner

Kuisiner yang digunakan untuk menampung data haruslah valid dan reliabel. Oleh karena itu, sebelum digunakan kuisiner diuji dulu keabsahannya. Di bawah ini adalah hasil uji kuisioner dengan menggunakan paket software SPSS ver.12.0.

A. Uji Validasi

Untuk pengujian validitas, prosesnya adalah dengan melihat nilai – nilai korelasi tiap item pertanyaan yang ada di bawah colom corrected item – total correlation. Nilai – nilai ini dibandingkan dengan nilai r tabel dengan menggunakan n = 57 dan alpha 5% didapat r = 0.266. Pertanyaan – pertanyaan pada kuisioner dikatakan valid apabila nilai r lebih besar dari nilai r tabel sebagai dasarnya, maka kuisioner adalah valid. Nilai perason correlation adalah 0,914 lebih besar dari r = 0,205, sehingga dinyatakan valid. Diperlihatkan nilai perason correlation adalah 0,929 lebih besar dari r = 0,205, sehingga dinyatakan valid.

Berdasarkan perhitungan didapat bahwa untuk pertanyaan pada masing – masing variabel yaitu kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja diketahui sudah valid.

B. Uji Reliabilitas

Untuk menguji reliabilitas dari masing – masing pertanyaan pada masing – masing variabel penelitian maka dilakukan dengan menggunakan nilai Cronbach’s alpha yang dibandingkan dengan patokan r = 0.205. Jika didapat dari hasil perhitungan bahwa nilai alpha lebih besar dari nilai r tabel maka kuisioner dinyatakan reliabel. Tetapi jika didapat bahwa nilai alpha lebih kecil dari nilai r tabel maka kuisioner dinyatakan tidak reliabel. Ditampilkan hasil perhitungan reliabilitas tersebut :

Hasil Uji Reliabilitas untuk Variabel Kepemimpinan

Cronbach's Alpha	N of Items
,838	23

Sumber : Data Primer yang diolah SPSS ver. 12.0

Hasil Uji Reliabilitas untuk Variabel Kepuasan Kerja

Cronbach's Alpha	N of Items
,930	25

Hasil Uji Reliabilitas untuk Variabel Kinerja

Cronbach's Alpha	N of Items
,956	25

Berdasarkan hasil perhitungan untuk variabel kepemimpinan, untuk variabel kepuasan kerja. Untuk kinerja maka didapat nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut : 0,838, 0,930 dam 0,956. Nilai-nilai tersebut lebih besar dari pada nilai r tabel = 0,205, yang berarti bahwa pertanyaan-pertanyaan pada masing-masing kuesioner sudah dapat dikatakan reliabel.

C. Uji Persyaratan Analisis Regresi Majemuk

1. Hasil Uji Normalitas

Tujuan dilakukannya uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Data yang berdistribusi normal dalam suatu model regresi dapat dilihat pada grafik normal P-P plot, dimana bila titik-titik yang menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, maka data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.

Diperlihatkan hasil olahan yang memperlihatkan P-P Plot telah berdistribusi normal.

2. Hasil Uji Heterokedastisitas

Pengujian heterokedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual pengamatan kepengamatan yang lain dengan dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :

Jika ada data yang membentuk pola tertentu, seperti titik – titik yang membentuk pola tertentu dan teratur (bergelombang, melebar kemudian meyempit) maka telah terjadi heterokedastisitas.
Jika tidak ada pola yang jelas serta titik – titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

Bahwa pada grafik scatterplot terlihat titik – titik yang menyebar secara acak dan data menyebar dengan baik diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. hal ini menunjukkan tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi

3. Hasil Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Dimana pengujian autokorelasi dapat dideteksi dari besarnya nilai Durbin Watson. Berikut ini merupakan petunjuk dasar pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi :

a. Angka DW dibawah -2 berati ada autokorelasi positif

b. Angka DW diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada autokorelasi

c. Angka DW diatas +2 berarti ada autokorelasi negatif

Hasil pengolahan data SPSS memperlihatkan hasil uji autokorelasi sebagai berikut.

Tabel 13 : Uji Autokorelasi

Model	Durbin Watson
1	0,921

Sumber : Data Primer yang diolah SPSS ver. 12.0

Dari hasil model summary dapat diperoleh nilai Durbin Watson sebesar 0,921 dimana nilai DW diantara –2 sampai +2, maka tidak terjadi autokorelasi.

4. Uji Multikolinieritas

Selanjutnya untuk melihat apakah terjadi multikolinieritas atau tidak pada variabel independennya.

5. Hubungan Korelasi

Selanjutnya untuk melihat tingkat keeratan hubungan antara masing – masing variabel bebas yaitu kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap variabel terikat yaitu variabel kinerja maka akan dilihat koefiesien korelasinya.

Pada tabel korelasi diperlihatkan. Bahwa korelasi antara variabel kepemimpinan dan kinerja dinyatakan dengan nilai 0,982, hal ini menunjukkan bahwa hubungan keduanya searah dan relatif sangat kuat. Artinya bila variabel kepemimpinan naik, maka kinerja akan naik, dan demikian sebaliknya, jika variabel kepemimpinan turun maka variabel kinerja juga turun.

Begitu juga dengan variabel kepuasan kerja dengan variabel kinerja yang dinyatakan dengan nilai 0,986, hal ini menunjukkan bahwa hubungan keduanya searah dan sangat kuat. Artinya bila variabel kepuasan kerja naik, maka kinerja akan naik demikian juga sebaliknya, jika variabel kepuasan kerja turun maka variabel kinerja juga turun.

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa tingkat keeratan hubungan secara parsial untuk masing – masing variabel bebas terhadap variabel terikat sangat erat. Ini ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi yang hampir mendekati satu.

D. Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Berikut adalah hasil pengujian regresi linear berganda antara variabel kepemimpinan (X1), kepuasan kerja (X2) dan kinerja (Y). Hasil dari pengolahan SPSS dapat ditunjukkan pada Tabel 16, yang merupakan rekapitulasi dari hasil pengujian dan berhubungan dengan regresi berganda. Pada tabel ini akan diperlihatkan nilai – nilai koefisien regresi, R, R², t hitung, F hitung dan nilai dari Sig.

Tabel : Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Variabel	B	Beta	T hitung	Tingkat Sig	Keterangan
Konstanta	-1,232
Kepemimpinan (X1)	0,565	0,439	6,974	0,000	Signifikan
Kepuasan Kerja (X2)	0,694	0,562	8,937	0,000	Signifikan
F hitung Signifikasi R R² t-tabel F-tabel	1843,453 0,000 0,993 0,986 1,667 3,15

Sumber : hasil pengolahan SPSS yang diolah

Tampak bahwa koefisien determinasi (R²) sebesar 0,986 berarti bahwa 98,6% variabelitas variabel kinerja karyawan dapat diterangkan oleh variabel bebas, dalam hal ini kepemimpinan dan Kepuasan Kerja, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor – faktor lain. Atau dapat dikatakan bahwa sebesar 98,6% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan dan kepuasan kerja.

Selanjutnya untuk melihat erat tidaknya hubungan antara variabel terikat yaitu kinerja karyawan dan independen yaitu kepemimpinan dan kepuasan kerja dapat ditunjukkan oleh nilai R = 0,993. Nilai R yang mendekati satu berarti bahwa hubungan variabel bebas dan terikat sangat erat.

E. Uji F

Untuk melihat apakah variabel kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama – sama mempengaruhi variabel kinerja maka digunakan uji F. Dengan kriteria pengujian adalah sebagai berikut :

1. Apabila nilai F-_hitung lebih besar dari nilai F-_tabel maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen.

2. Apabila nilai F-_hitung lebih kecil dari nilai F-_tabel maka Ho diterima yang berarti tidak ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen.

Berdasarkan tabel 16 maka nilai F hitung adalah sebesar 1843,453, nilai yang dilhasilkan ini menunjukkan bahwa F hitung lebih besar dari F tabel = 3,15. Atau dengan melihat nilai Sig. sebesar 0,0000 yang lebih kecil dari a = 0,05. Ini menunjukkan bahwa H_o ditolak yang berarti bahwa variabel kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama – sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja.

F. Uji t

Untuk melihat apakah variabel independent (kepemimpinan dan kepuasan kerja) berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen (Kinerja) maka digunakan uji t. Dengan kriteria pengujian adalah sebagai berikut :

1. Apabila nilai t-_hitung lebih besar dari nilai t-_tabel maka Ho ditolak yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen

2. Apabila nilai t-_hitung lebih kecil dari nilai t-_tabel maka Ho diterima yang berarti tidak ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen.

G. Pembahasan

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel 16 nilai t _hitunguntuk X₁ atau variabel kepemimpinan didapat nilai sebesar 6,974. Nilai 6,974 lebih besar dibanding t_tabelsebesar 1,667. atau dengan melihat nilai Sig. kepemimpinan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari a = 0,05. Ini berarti bahwa H₀ ditolak yang berarti variabel hipotesis yang mengatakan bahwa kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja.

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel 16 nilai t _hitunguntuk X₂ atau variabel kepuasan kerja adalah sebesar 8,937 lebih besar dibanding t_tabelsebesar 1,667. atau dengan melihat nilai Sig. kepuasan kerja sebesar 0,000 yang lebih kecil dari a = 0,05. Ini berarti bahwa H₀ ditolak yang berarti hipotesis yang mengatakan bahwa variabel kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja adalah benar.

Model persamaan regresi linier berganda pada tabel di atas adalah :

Y = -1,232 + 0,565X₁ + 0,694X₂ + e

Dari fungsi regresi tersebut diatas, maka diketahui bahwa :

1. Jika kepemimpinan (X₁) meningkat dengan satu unit skor maka kinerja (Y) akan meningkat sebesar 0,565 satuan skor. Dengan ketentuan nilai X₂ adalah tetap. Tanda positif menunjukkan perubahan yang searah. Apabila kepemimpinan (X₁) naik dengan satu unit skor, maka kinerja (Y) juga naik sebesar 0,565 satuan skor. Begitu juga sebaliknya, apabila kepemimpinan (X₁) turun dengan satu unit skor, maka kinerja (Y) juga turun sebesar 0,565 satuan skor.

2. Jika variabel kepuasan kerja (X₂) meningkat dengan satu unit skor maka kinerja (Y) akan berubah sebesar 0,694 satuan skor. Dengan ketentuan nilai X₁ adalah tetap. Tanda positif menunjukkan perubahan yang searah. Apabila kepuasan kerja (X₂) meningkat, maka kinerja (Y) akan meningkat sebesar 0,694 satuan skor. Begitu juga sebaliknya, apabila kepuasan kerja (X₂) menurun, maka kinerja (Y) akan menurun sebesar 0,694 satuan skor.

3. Nilai –1,232 adalah apabila nilai kepemimpinan (X1) dan kepuasan kerja (X2) tidak ada maka nilai Kinerja (Y) sebesar nilai konstanta yaitu –1,570.

4. Pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja dapat dilihat dari koefisien Beta dimana kepemimpinan sebesar 0,439 dan kepuasan kerja sebesar 0,562 dimana pengaruh terbesar diantara variabel – variabel tersebut adalah kepuasan kerja.

1.3. Hasil Penelitian

Pembahasan yang akan dilakukan berikut ini berdasarkan hasil analisis statistik korelasi parsial, hubungan korelasional dan korelasi regresi berganda linier, dan upaya pendalaman tiap variabel dengan menggunakan hasil analisis yang telah diolah dengan bantuan paket program Statistical Program for Social Science (SPSS) For MS Windows Release 12’.0.

A. Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Secara bersama – sama variabel bebas kepemimpinan dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat sebesar 0,993 terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. Variasi perubahan variabel terikat (kinerja) dapat dijelaskan oleh variabel bebas (kepemimpinan dan kepuasan kerja) secara bersama – sama (simultan) sebesar 98,6% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain.

Dari uji F diperoleh bahwa nilai F hitung = 1843,453 > F tabel =3,15 dan tingkat kemaknaan secara serentak P value = 0,000 (sig. < 0,05). Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis penelitian yakni : "kepemimpinan dan kepuasan kerja menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan (nyata) terhadap kinerja. Demikian juga berdasarkan teori yang ada, juga sangat mendukung hasil dari penelitian ini. Namun berdasarkan, hasil penelitian sebelumnya yang relevan, kepuasan kerja kurang berpengaruh kuat terhadap kinerja, hanya kepemimpinan yang berpengaruh kuat (signifikan) terhadap kinerja atau hipotesis diterima.

B. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Secara parsial variabel kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. Dari hasil uji parsial (uji t) dimana hasil t_hitung= 6,974 lebih besar dari t_tabel= 1,667, menunjukkan bahwa hipotesis, "Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang ”. Secara teoritis kepemimpinan ini dapat berpengaruh pada kinerja bawahan. Perilaku direktif seorang pimpinan akan menghasilkan kinerja kerja yang baik bagi seorang bawahan yang dihubungkan dengan kecerdasan yang tinggi dalam suatu lingkungan kepemimpinan. Dalam situasi penuh stress, ada suatu hubungan positif antara pengalaman pekerjaan dan kinerja. Kemampuan intelektual dari para pemimpin berkorelasi dengan kinerja kelompok dalam situasi – situasi yang dipersiapkan oleh si pemimpin. Oleh sebab itu hasil yang didapat dari perhitungan menunjukkan secara langsung bahwa kepemimpinan seorang akan mempengaruhi kinerja dari bahawan. Untuk itu seorang pimpinan harus mempunyai sifat-sifat kepemimpinan yang baik sehingga bisa memacu motivasi karyawannya yang pada akhirnya akan memberikan kinerja yang baik bagi karyawan tersebut.

Adapun seorang pimpinan yang efektif harus mempunyai sifat – sifat sebagai berikut :

1. Pandai (proficient) secara teknis

2. Mencari tanggung jawab dan mengambil tanggung jawab untuk tindakan – tindakan tertentu

3. Membuat keputusan – keputusan yang sehat dan tepat waktu

4. Menjadi model peranan yang baik untuk para karyawan

5. Mengetahui kondisi karyawan dan melihat keadaan mereka

6. Menjaga para pekerja untuk mengetahui informasi

7. Mengembangkan perasaan tanggung jawab dalam bekerja

8. Menjamin bahwa tugas – tugas dimengerti, diawasi dan dicapai

9. Melatih sebagai tim

10. Menggunakan kemampuan penuh organisasi.

Berdasarkan hasil penelitian ini, dengan teori yang ada dan penelitian sebelumnya yang relevan, maka terbukti bahwa terjadi hubungan yang kuat (signifikan) atau hipotesis diterima.

C. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Secara parsial variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh secara parsial yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. Dari hasil uji parsial (uji t) dimana hasil t_hitung= 8,937 lebih besar dari t_tabel= 1,667 menunjukkan hipotesis "kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang" terbukti kebenarannya dan hipotesis diterima.

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang, ini ditunjukkan dengan nilai r (tabel 15) sebesar 0,562 yang berarti hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja secara parsial kuat. Pengaruh yang kuat variabel kepuasan kerja terhadap kinerja ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja besar pengaruh – nya terhadap kinerja, sehingga kepuasan kerja harus lebih ditingkatkan untuk mencapai kinerja karyawan yang lebih tinggi. Kepuasan kerja ini sangat penting karena dengan kepuasan kerja yang baik akan menghasilkan seorang karyawan dengan kualitas yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu dengan kepuasan kerja akan meningkatakan motivasi karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan.

Secara teoritis kepuasan kerja merupakan "perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat bahwa kepuasan kerja itu merupakan hasil interaksi antara manusia dengan motivasi kerjanya. Jadi determinasi kepuasan kerja menurut batasan ini meliputi perbedaan individu (individual differences) maupun situasi lingkungan pekerjaan. Di samping itu, perasaan orang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Seorang yang merasa puas terhadap kondisi pekerjaannya akan memacu peningkatan motivasi kerjanya. Motivasi kerja yang tinggi pada akhirnya akan memberikan suatu kinerja yang tinggi pula pada individu karyawan. Kinerja yang tinggi pada individu karyawan ini akan memberikan kinerja yang tinggi pula pada perusahaan tersebut.

Namun, apabila dibandingkan antara teori dan hasil penelitian ini dengan hasil penelitian sebelumnya yang relevan, menunjukkan bahwa hubungan yang kuat antara kepemimpinan dan kinerja atau hipotesis yang diterima. Sedangkan kepuasan kerja berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang relevan, kepuasan kerja tidak berpengaruh kuat terhadap kinerja.

PENUTUP

Berdasarkan hasil analisis perhitungan dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. Keadaan ini ditunjukkan dari nilai uji F, dimana nilai dari F _hitung lebih besar dari nilai F _tabel yang berati bahwa secara bersamaan kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. Selain itu dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja sangat besar terhadap kinerja kerja.

2. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. Keadaan ini ditunjukkan dari nilai uji T, dimana nilai T _hitung lebih besar dari nilai T _tabel yang berati bahwa kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. Selain itu untuk melihat tingkat keeratan hubungan antara variabel kepemimpinan dengan variabel kinerja ini dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi antara kedua variabel tersebut. Nilai yang didapat mendekati satu yang berarti bahwa hubungan keduanya sangat erat.

3. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. Keadaan ini ditunjukkan dari nilai uji T, dimana T _hitung > T _tabel yang berati bahwa kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. Dimana pengaruh kepuasan kerja sangat kuat bagi kinerja karyawan. Selain itu untuk melihat tingkat keeratan hubungan antara variabel kepuasan kerja dengan variabel kinerja ini dapat dilihat dari nilai koefien korelasi antara kedua variabel tersebut. Nilai yang didapat mendekati satu yang berarti bahwa hubungan keduanya sangat erat

DAFTAR PUSTAKA

Arikuntoro, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. PT. Rineka Cipta. Jakarta

Djamaluddin, Arief. 2003. Pengembangan Sumber Daya manusia Dalam Persaingan Global. Badan Penerbit LPBM Global. Jakarta

Haryono, Siswoyo. 2004. Panduan Keberhasilan Menulis Skripsi, Tesis dan Disertasi. Badan Penerbit STIE PBM. Jakarta

Hitt, Michael A. 2001. Manajemen Strategis. Salemba Empat. Jakarta

Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Malayu, S.P. 2003. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta

Sukmalana, Soelaiman. 2005. Manajemen Kinerja. Pasca Sarjana MM-Tridinanti. Palembang

Wirawan, MSL. 2003. Teori Kepemimpinan, Yayasan Bangun Persada Indonesia dan UHAMKA PRESS.

A. A. GEDE AJUSTA

Total Tayangan Halaman

Senin, 06 Februari 2017

Karya Ilmiah/Jurnal1