Jurnal Perpektif BSI,Vol.IX, No. 1 Maret 2011.
(ISSN: 1411-8637)
ejournal.bsi.ac.id
PENGARUH KEPEMIMPINAN
DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT GAGAH IDEA
GEMILANG
A.A. GEDE
AJUSTA
Akademi Manajemen Informatika dan Komputer Bina Sarana
Informatika
Jl. Merdeka No. 168, Bogor, Indonesia
ABSTRAK
Penelitian ini
bertujuan untuk : 1). Mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. 2). Mengetahui seberapa besar
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. 3).
Mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja secara
simultan terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang.
Model analisis
yang digunakan adalah model Regresi Berganda. Berdasarkan hasil perhitungan
didapat persamaan regresi Y = -1,232 +
0,565X + 0,694X + e. Sedangkan F hitung yang didapat adalah
1843,453 yang nilainya lebih besar dari F tabel = 3,15. Ini berarti
bahwa secara bersama – sama kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja. Sedangkan t hitung untuk kepemimpinan = 6,974
lebih besar dari t tabel =
1,667, berarti bahwa kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
Sedangkan t hitung untuk kepuasan kerja = 8,937 lebih besar dari t tabel
= 1,667, berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
Adapun saran
yang diberikan kepada pihak manajemen adalah : 1). Kepemimpinan, kepuasan kerja,
perlu dipertahankan serta ditingkatkan secara bersama – sama maupun secara
parsial agar didapat kebijakan yang benar – benar memperhatikan kinerja
karyawan. 2). Kepemimpinan dan kepuasan kerja hendaknya diterapkan secara
bersama – sama agar kinerja karyawan dapat dipertahankan atau ditingkatkan.
Kata Kunci : Pengaruh Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan PT Gagah Idea Gemilang.
ABSTRACT
This research aims to 1). To know is as big as the
influence of leadership to work satisfaction to the employee performance of Gagah Idea
Gemilang, Inc. 2). To know is as big as
the influence of work satisfaction to the employee performance of Gagah Idea
Gemilang, Inc., 3). To know is as big as the influence of leadership and work
satisfaction simultaneously to the employee of Gagah Idea Gemilang, Inc.
Analysis model used is double regression model. Based
on the result of calculation is gotten regression equation Y = -1,232 + 0,565X + 0,694X + e.
While F count that is gotten is 1843,453 which its
value is bigger than F table = 3,15. It means that the laedership and work
satisfaction equally is influenced of performance. While count t for leadership
= 6,947 is bigger than t table
= 1,667. It means that the leadership is influenced significantly to
performance. While count t for work satisfaction = 8,937 is bigger than t table
= 1,667. It means that work satisfaction is influenced significantly to
performance.
Meanwhile the suggestion is given to the management
1). Leadership, work satisfaction needs to maintained and increased together or
partially in order to get the real policy to pay attention to the employee
performance. 2). The Leadership and work satisfaction should be applied
together in order to the employee performance can be maintained or increased.
Keywords: Influence of Leadership, Job Satisfaction,
Employee Performance PT
Gagah Idea Gemilang
A. PENDAHULUAN
Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, organisasi
dituntut untuk mampu berkompetisi dengan pesaingnya. Organisasi saat ini, harus
memiliki visi dan misi yang jelas, sehingga dalam menjalankan tujuan organisasi
dapat berjalan pada “rel”nya dengan Job Description yang jelas, sehingga
masing – masing karyawan yang terlibat didalamnya dapat mempertanggungjawabkan
tugasnya kepada manajemen. Untuk mewujudkan hal diatas, maka organisasi harus
didukung oleh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja yang memadai, sehingga
tercipta kinerja karyawan yang optimal.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan ada banyak faktor
yang menentukan diantaranya, kemampuan kerja, kepuasaan kerja, tingkat
pendidikan, disiplin kerja, motivasi kerja, fasilitas, penjenjangan karir,
peningkatan gaji, kepemimpinan, jumlah karyawan dan jumlah tugas yang
dibebankan. Jadi, peranan pimpinan dan kepuasan kerja akan sangat menentukan
peningkatan kinerja karyawan.
Kepuasan kerja (Sukmalana, 2005:48) mengemukakan
kepuasan kerja dapat dilihat berdasarkan indikator – indikator yang muncul meliputi :
- Berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri
- Berhubungan dengan identifikasi perusahaan
- Berhubungan dengan imbalan financial (gaji) serta
status dalam pekerjaan
- Berhubungan dengan kebanggaan serta hasil-hasil
kerja kelompok.
Dengan keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan,
karyawan akan mendapatkan kepuasan kerja, namun apabila mengalami kegagalan
maka karyawan akan kecewa. Reaksi – reaksi yang akan muncul meliputi perasaan
tidak puas, pergantian pegawai, kemangkiran dan pencurian.
Dari sudut pandang fisiologis pekerjaan dapat
dibedakan menjadi dua yaitu:
1.
Pekerjaan yang
terutama menuntut kekuatan fisik dan
2.
Pekerjaan yang
terutama menuntut keterampilan atau keahlian.
Dalam organisasi sebagai top leader, harus
mampu mengelola kegiatan secara baik sesuai dengan sumber daya yang ada,
sehingga seluruh sistem dan kegiatan yang direncanakan dapat berjalan dengan
baik. Tiga hal penting yang harus dilakukan oleh seorang pimpinan adalah :
1.
Melaksanakan
perencanaan secara cermat
2.
Mengontrol
pekerjaan yang dilakukan karyawan secara kontinyu dan
3.
Melakukan
evaluasi pekerjaan secara periodik.
Adapun tujuan dari penulisan
jurnal ilmiah ini adalah :
1.
Untuk mengetahui
pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
2.
Untuk mengetahui
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
3.
Untuk mengetahui
pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
I.
TINJAUAN
PUSTAKA
2.1. Kepemimpinan
Menurut Wirawan (2003,19), kepemimpinan adalah sebagai proses pemimpin
menciptakan visi, mempengaruhi sikap, perilaku, pendapat, nilai – nilai, norma
dan sebagian dari pengikut untuk merealisir visi.
Ada 4 karakteristik gaya kepemimpinan (Wirawan, 2003,85-88) : Gaya Kepemimpinan Otoritatif Eksploitatif dengan ciri-ciri berorientasi
pada tugas yang terstruktur tinggi dan tidak percaya pada karyawan, pengambilan
keputusan dilakukan di manajemen puncak. Gaya Kepemimpinan Otoritatif Bijak, dengan ciri-ciri : Kepercayaan manajemen terhadap
karyawan rendah seperti tuan terhadap budaknya, sebagian besar keputusan di
manajemen puncak, memotivasi karyawan dengan imbalan dan hukuman potensial. Gaya Kepemimpinan Konsultatif, ciri-cirinya :
Manajemen mempunyai kepercayaan besar terhadap karyawan akan tetapi tidak
sepenuhnya, Komunikasi dua arah, Pembuatan keputusan di manajemen puncak, namun
karyawan tetap diberi kekuasaan membuat keputusan khusus, memotivasi karyawan
dengan imbalan dan hukuman dan
Gaya
Kepemimpinan Partisipatif/Demokratik,
ciri-cirinya : Manajemen memikili kepercayaan sepenuhnya kepada karyawan,
pengambilan keputusan didistribusikan sepenuhnya ke seluruh level organisasi,
komunikasi berlangsung dua arah, hubungan manajemen dengan karyawan sangat
erat, tanggung jawab pengontrolan diserahkan kepada unit paling rendah.
Menurut Hitt (2001, 34), Para manajer tingkat atas
memainkan peran yang menentukan dalam usaha-usaha organisasi untuk mencapai
hasil strategis yang diinginkan. Kegagalan organisasi sering kali disebabkan
oleh mereka yang bertanggung jawab atas kualitas dan efektivitas
keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan organisasi.
2.2. Kepuasan Kerja
Menurut Sukmalana (2005, 87), kepuasan kerja karena adanya kepemimpinan yang
efektif, yang mempengaruhi produktivitas secara menguntungkan dan harus
disertai oleh bimbingan manajemen dan pengendalian.
Adapun komponen yang dapat menentukan kepuasan kerja :
Organisasi itu sendiri, Organisasi dapat mempengaruhi sikap para pekerja
terhadap pekerjaannya, seperti reputasi organisasi. Kegiatan-kegiatan ketika
bekerja maupun selesai bekerja, karyawan merupakan bagian dari lingkungan
keseluruhannya. Hubungan para pekerja dengan keluarga, sahabat dan teman kerja
dapat mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan tentang pekerjaan. Sifat
Pekerjaan, kerja cenderung menjadi makin bertambah terspesialisasi dan rutin,
sementara si pekerja menjadi terdidik progresif. Teman Sejawat, perubahan
kebijakan mendadak dalam organisasi juga dapat mempengaruhi semangat, suatu kondisi dulu tidak menganggu kondisi
kerja, tiba-tiba mempunyai pengaruh dan tekanan teman-teman sejawat.
Kepemimpinan, manajer memiliki tanggung jawab menentukan suasana dan mempunyai
tanggung jawab utama untuk menetapkan iklim organisasi yang sehat. Konsep
Tentang Diri, bagaimana kondisi tentang seseorang merasa menjadi diri sendiri.
Kepentingan-Kepentingan Pribadi, Bagaimanapun masalah pribadi para karyawan
apabila terabaikan dapat mempengaruhi semangat kerja.
2.3. Kinerja Karyawan
Menurut Sukmalana (2005,7), Kinerja
adalah sesuatu yang dikerjakan dan dihasilkan dalam bentuk produk maupun jasa
dalam periode tertentu dan ukuran tertentu oleh seseorang atau sekelompok orang yang didasarkan pada kecakapan,
kemampuan, pengetahuan maupun pengalamannya.
Lima evaluasi kinerja menurut Sukmalana (2005,12) yaitu : 1. penilaian kinerja memberikan informasi tentang
kebijakan dapat atau tidaknya dilakukan kebijakan pengembangan karir maupun
penetapan kompensasi (gaji, bonus dll), 2. Penilaian kinerja memberikan suatu
peluang bagi supervisor/penyelia/pimpinan untuk melakukan peninjauan terhadap
perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan, 3. Penilaian kinerja memberikan
arahan/pedoman untuk melakukan kebijakan terhadap perubahan dan perbaikan
metode kerja, 4. Penilaian kinerja memberikan
arahan/pedoman untuk melakukan program training karyawan, 5. Penilaian kinerja
memberikan informasi terhadap kebijaksanaan dalam perencanaan SDM.
Penilaian Kinerja
mengacu pada suatu system formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan
mempengaruhi sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil,
termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya untuk mengetahui seberapa produktif
seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada
masa yang akan datang.
Penilaian Kinerja
secara prosedur yaitu : penetapan standar kinerja, penilai kinerja aktual
karyawan dalam hubungan dengan
standar-standar ini, memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan
memotivasi orang tersebut, untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus
berkinerja lebih tinggi lagi.
II.
METODE
PENELITIAN
Sumber Data : Semua
Karyawan PT Gagah Idea Gemilang, dengan jumlah Populasi 57 orang.
Prosedur dalam
melakukan penelitian adalah mengadakan pengkajian terhadap buku-buku, lapangan
dan dari pakar untuk memperoleh gambaran tentang permasalahan yang akan
diteliti, merumuskan problematika penelitian, menyusun proposal penelitian,
mengatur perencanaan, menyusun instrumen, menyiapkan kancah penelitian,
melaksanakan uji coba instrument, melaksanakan penelitian sesuai dengan model
yang dipilih, mengumpulkan data, menganalisis data dan menyimpulkan hasil penelitian serta memberikan
informasi mengenai hasil penelitian disampaikan kepada pengelola program. (Suharsimi
Arikunto, 2005, 227).
Adapun Hipotesis yang digunakan
1. Diduga Kepemimpinan mempengaruhi Kinerja Pegawai PT
Gagah Idea Gemilang.
2. Diduga Kepuasan Kerja mempengaruhi Kinerja Pegawai PT Gagah Idea Gemilang.
3. Diduga Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai
PT Gagah Idea Gemilang.
Instrumen
dari penelitian ini yaitu :
1.
Metode
Pengumpulan Data : Data Primer , Data Sekunder
2.
Uji Instrumen,
berupa analisa data dengan menggunakan Perumusan Model Analisis : Y = a + b1X1
+ b2X2 + e
Pada
hasil penelitian diuraikan deskripsi data hasil penelitian yang diperoleh di
lapangan untuk mendapatkan gambaran tentang beberapa karakteristik dari masing
– masing variabel yang diteliti, baik variabel terikat yaitu kinerja maupun
variabel bebas Kepemimpinan dan kepuasan
kerja. Karakteristik
yang dimaksud adalah berupa distribusi frekuensi dalam nilai rata – rata, modus
dan median. Disamping
itu juga pada bab ini akan dibahas uji validitas maupun reliabilitas. Setelah
uji ini maka akan dilakukan perhitungan regresi. Selanjutnya akan diuji lagi
seperti normalitas data, heterokedatisitas, outokorelasi dan Multikolinieritas.
Selanjutnya akan dilakukan uji F dan uji t untuk menguji hipotesis.
III.
HASIL PEMBAHASAN
1.1. Data Penelitian
Pada bagian
ini akan dideskriptifkan data hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan
baik data mengenai kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja. Data
tersebut diperoleh dari hasil pengisian kuisioner yang disebarkan kepada
responden yang menjadi sampel. Data hasil penelitian disajikan mulai dari
variabel bebas, kemudian dilanjutkan dengan variabel terikat. Dalam penelitian
data diambil dalam 2 (dua) tahap disesuaikan dengan kondisi volume pekerjaan
masing – masing karyawan, agar aktivitas perusahaan tetap berjalan sebagaimana
layaknya. Adapun karakteristik dari responden dibagi menjadi jenis kelamin,
usia dan lama kerja. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat
dilihat pada tabel 1. dan gambar 1. dibawah ini :
Tabel 1 : Karakteristik Responden Menurut jenis Kelamin
Jenis Kelamin
|
Jumlah
|
Persentase
|
Laki-laki
|
32
|
56%
|
Wanita
|
25
|
44%
|
Total
|
57
|
100%
|
Gambar 1 : Karakteristik Responden
Menurut
jenis Kelamin
Berdasarkan perhitungan pada
tabel 1 tentang karakteristik responden menurut jenis kelamin adalah 32 orang
responden laki – laki atau 56% dan 25 orang responden wanita atau 44%.
Selanjutnya akan dilihat pada
tabel 2 dan gambar 2 karakteristik responden berdasarkan usia karyawan.
Tabel 2 : Karakteristik Responden Menurut usia karyawan
Karyawan
|
UsiaJumlah
|
Persentase
|
18 – 25 tahun
|
15
|
26,3%
|
26 – 35 tahun
|
28
|
49,1%
|
> 35 tahun
|
14
|
24,6%
|
Total
|
57
|
100%
|
Gambar 2 : Karakteristik
Responden menurut
Usia Karyawan
Berdasarkan tabel 2 : jumlah
responden yang berusia antara 18 – 25 tahun sebanyak 15 responden atau 26,3%,
usia 26 – 35 tahun sebanyak 28 responden atau 49,1% dan usia diatas 35 tahun
sebanyak 14 responden atau 24,6%. Usia 26 – 35 tahun merupakan jumlah responden
terbanyak dari populasi.
Selanjutnya akan dilihat
karakteristik responden berdasarkan lama kerja pada tabel 3 dan gambar 3
dibawah ini :
Tabel 3 : Karakteristik Responden
Menurut Lama Kerja
Usia Karyawan
|
Jumlah
|
Persentase
|
< 3 tahun
|
10
|
17,5%
|
3 –5 tahun
|
27
|
47,4%
|
> 5 tahun
|
20
|
35,1%
|
Total
|
57
|
100%
|
Gambar 3. Karakteristik Responden
menurut
Lama Kerja
Selanjutnya akan dilihat hasil
perhitungan distribusi untuk masing – masing variabel dalam penelitian yaitu
variabel kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja.
A. Variabel Kepemimpinan
Dari hasil perhitungan jawaban
yang diberikan oleh 57 orang responden yang menjadi sampel penelitian diperoleh
data mengenai Kepemimpinan dengan nilai rata – rata jawaban adalah sebagai
berikut : nilai minimal 3,5 dan nilai maximal 4,7, nilai rata-rata 4,165, nilai
median 4,2 dan nilai modus 4,7. Distribusi frekuensi dari nilai rata-rata
Kepemimpinan dapat dilihat pada tabel 4
dibawah ini
Tabel
4 : Distribusi Frekuensi Skor Kepemimpinan
Skor
|
Interval
|
Frek
|
Persentase
|
Tidak Pernah
|
1 s/d 1,8
|
0
|
0%
|
Jarang
|
1,9 s/d 2,6
|
0
|
0%
|
Kadang – Kadang
|
2,7 s/d 3,4
|
1
|
1,7%
|
Sering
|
3,5 s/d 4,1
|
27
|
47,3%
|
Selalu
|
4,2 s/d 5
|
29
|
51%
|
Sumber : Data olahan peneliti.
Dari Tabel tersebut diatas
jawaban responden 1,7% atau sebanyak 1 responden mempunyai nilai rata – rata ”kadang
– kadang”, 47,3% atau 27 responden mempunyai nilai rata – rata ”sering”
sedangkan sisanya sebesar 51% atau 29 mempunyai nilai rata – rata ”selalu”. Hal
ini mencerminkan responden berpendapat bahwa kepemimpinan sudah sangat baik. Jika melihat kondisi ini
maka penilaian responden kepada Kepemimpinan sudah cukup baik dimana nilai
tersebut hampir mendekati 100%.
B. Variabel Kepuasan Kerja
Dari hasil perhitungan jawaban
yang diberikan oleh 57 orang responden yang menjadi sampel penelitian diperoleh
data mengenai Kepuasan Kerja dari nilai rata-rata jawaban adalah sebagai
berikut : nilai minimal 3 dan nilai maximal 4,7, nilai rata-rata 4,101, nilai
median 4,05 dan nilai modus 4. Distribusi frekuensi dari nilai rata – rata kepuasan
kerja dapat dilihat pada tabel 5. dibawah ini.
Tabel
5 : Distribusi Frekuensi Skor Kepuasan Kerja
Skor
|
Interval
|
Frek
|
Persentase
|
Sangat Tidak Setuju
|
1 s/d 1,8
|
0
|
0%
|
Tidak Setuju
|
1,9 s/d 2,6
|
0
|
0%
|
Ragu – Ragu
|
2,7 s/d 3,4
|
4
|
7%
|
Setuju
|
3,5 s/d 4,1
|
26
|
45,6%
|
Sangat Setuju
|
4,2 s/d 5
|
27
|
47,4%
|
Sumber
: Data olahan peneliti.
Dari Tabel tersebut diatas
jawaban responden 7% atau sebanyak 4 responden mempunyai nilai rata – rata ”ragu
– ragu”, 45,6% atau 26 responden mempunyai nilai rata – rata ”setuju”,
sedangkan sisanya sebesar 47,4% atau 27 mempunyai nilai rata – rata ”sangat
setuju”. Hal ini mencerminkan responden berpendapat bahwa Kepuasan Kerja sudah
sangat baik. Jika melihat kondisi ini maka penilaian responden kepada kepuasan
kerja sudah cukup baik dimana nilai tersebut hampir mendekati 100%.
C. Variabel Kinerja
Dari hasil
perhitungan jawaban yang diberikan oleh 57 orang responden yang menjadi sampel
penelitian diperoleh data mengenai Kepuasan Kerja dari nilai rata – rata jawaban
adalah sebagai berikut : nilai minimal 3
dan nilai maximal 4,75, nilai rata - rata 3,96, nilai median 3,95 dan nilai
modus 4,75. Distribusi frekuensi dari nilai rata – rata kinerja kerja dapat dilihat
pada Tabel 6. dibawah ini.
Tabel 6 : Distribusi Frekuensi Skor Kinerja
Skor
|
Interval
|
Frek
|
Persentase
|
Sangat Tidak Setuju
|
1 s/d 1,8
|
0
|
0%
|
Tidak Setuju
|
1,9 s/d 2,6
|
0
|
0%
|
Ragu – Ragu
|
2,7 s/d 3,4
|
8
|
14%
|
Setuju
|
3,5 s/d 4,1
|
29
|
51%
|
Sangat Setuju
|
4,2 s/d 5
|
20
|
35%
|
Sumber
: Data olahan peneliti
Dari Tabel
tersebut diatas jawaban responden 7% atau sebanyak 8 responden mempunyai nilai
rata – rata ”ragu – ragu”, 45,6% atau 29 responden mempunyai nilai rata – rata
”setuju” sedangkan sisanya sebesar 47,4% atau 20 mempunyai nilai rata – rata ”sangat
setuju”. Hal ini mencerminkan responden berpendapat bahwa Kinerja sudah sangat
baik. Jika melihat kondisi ini maka penilaian responden kepada Kinerja sudah
sangat baik dimana nilai tersebut hampir mendekati 100%
1.2. Uji Kuisioner
Kuisiner yang digunakan untuk
menampung data haruslah valid dan reliabel. Oleh karena itu, sebelum digunakan
kuisiner diuji dulu keabsahannya. Di bawah ini adalah hasil uji kuisioner
dengan menggunakan paket software SPSS ver.12.0.
A.
Uji Validasi
Untuk pengujian validitas,
prosesnya adalah dengan melihat nilai – nilai korelasi tiap item
pertanyaan yang ada di bawah colom corrected item – total correlation. Nilai – nilai ini dibandingkan dengan nilai r tabel dengan menggunakan
n = 57 dan alpha 5% didapat r = 0.266. Pertanyaan – pertanyaan pada kuisioner dikatakan valid apabila nilai r lebih
besar dari nilai r tabel sebagai dasarnya, maka kuisioner adalah valid. Nilai perason correlation adalah 0,914 lebih besar dari
r = 0,205, sehingga dinyatakan valid. Diperlihatkan nilai perason correlation adalah 0,929 lebih besar dari
r = 0,205, sehingga dinyatakan valid.
Berdasarkan perhitungan didapat bahwa untuk
pertanyaan pada masing – masing variabel yaitu
kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja diketahui sudah valid.
B.
Uji Reliabilitas
Untuk menguji reliabilitas dari masing – masing pertanyaan pada masing
– masing
variabel penelitian maka dilakukan dengan
menggunakan nilai Cronbach’s alpha yang dibandingkan dengan patokan r = 0.205. Jika
didapat dari hasil perhitungan bahwa nilai alpha lebih besar dari nilai r tabel
maka kuisioner dinyatakan reliabel. Tetapi jika didapat bahwa nilai alpha lebih
kecil dari nilai r tabel maka kuisioner
dinyatakan tidak reliabel. Ditampilkan hasil perhitungan reliabilitas tersebut :
Hasil
Uji Reliabilitas untuk Variabel Kepemimpinan
Cronbach's Alpha
|
N of Items
|
,838
|
23
|
Sumber : Data Primer yang diolah SPSS ver. 12.0
Hasil Uji Reliabilitas untuk
Variabel Kepuasan Kerja
Cronbach's Alpha
|
N of Items
|
,930
|
25
|
Hasil Uji Reliabilitas untuk
Variabel Kinerja
Cronbach's Alpha
|
N of Items
|
,956
|
25
|
Berdasarkan hasil perhitungan untuk
variabel kepemimpinan, untuk variabel kepuasan kerja. Untuk kinerja maka didapat nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-masing
variabel adalah sebagai berikut : 0,838, 0,930 dam 0,956. Nilai-nilai tersebut
lebih besar dari pada nilai r tabel = 0,205, yang berarti bahwa
pertanyaan-pertanyaan pada masing-masing kuesioner sudah dapat dikatakan
reliabel.
C. Uji Persyaratan Analisis
Regresi Majemuk
1.
Hasil Uji Normalitas
Tujuan dilakukannya
uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah model regresi, variabel terikat
dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model
regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.
Data yang berdistribusi normal dalam suatu model regresi dapat dilihat pada
grafik normal P-P plot, dimana bila titik-titik yang menyebar disekitar garis
diagonal serta penyebarannya mengikuti
arah garis diagonal, maka data tersebut dapat dikatakan berdistribusi
normal.
Diperlihatkan hasil
olahan yang memperlihatkan P-P Plot telah berdistribusi normal.
2.
Hasil Uji
Heterokedastisitas
Pengujian heterokedastisitas
bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
varians dari residual pengamatan kepengamatan yang lain dengan dasar
pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
- Jika ada data yang membentuk pola tertentu,
seperti titik – titik yang membentuk pola tertentu dan teratur
(bergelombang, melebar kemudian meyempit) maka telah terjadi
heterokedastisitas.
- Jika tidak ada pola
yang jelas serta titik – titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada
sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.
Bahwa pada grafik scatterplot terlihat titik – titik yang
menyebar secara acak dan data menyebar dengan baik diatas dan dibawah angka 0
pada sumbu Y. hal ini menunjukkan tidak terjadi heterokedastisitas pada model
regresi
3.
Hasil Uji
Autokorelasi
Uji autokorelasi
bertujuan untuk mengetahui apakah ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada
periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Dimana pengujian
autokorelasi dapat dideteksi dari besarnya nilai Durbin Watson. Berikut ini merupakan
petunjuk dasar pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi :
a. Angka DW dibawah -2
berati ada autokorelasi positif
b.
Angka DW diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada
autokorelasi
c.
Angka DW diatas +2 berarti ada autokorelasi
negatif
Hasil pengolahan data SPSS memperlihatkan
hasil uji autokorelasi sebagai berikut.
Tabel 13 : Uji Autokorelasi
Model
|
Durbin Watson
|
1
|
0,921
|
Sumber : Data Primer yang diolah SPSS ver. 12.0
Dari hasil
model summary dapat diperoleh nilai
Durbin Watson sebesar 0,921 dimana nilai DW diantara –2 sampai +2, maka tidak
terjadi autokorelasi.
4.
Uji Multikolinieritas
Selanjutnya
untuk melihat apakah terjadi multikolinieritas atau tidak pada variabel
independennya.
5.
Hubungan
Korelasi
Selanjutnya untuk melihat tingkat keeratan hubungan
antara masing – masing variabel bebas yaitu kepemimpinan dan kepuasan kerja
terhadap variabel terikat yaitu variabel kinerja maka akan dilihat koefiesien
korelasinya.
Pada tabel
korelasi diperlihatkan. Bahwa korelasi antara variabel kepemimpinan dan kinerja
dinyatakan dengan nilai 0,982, hal ini menunjukkan bahwa hubungan keduanya
searah dan relatif sangat kuat. Artinya bila variabel kepemimpinan naik, maka
kinerja akan naik, dan demikian sebaliknya, jika variabel kepemimpinan turun
maka variabel kinerja juga turun.
Begitu juga dengan variabel kepuasan kerja dengan
variabel kinerja yang dinyatakan dengan nilai 0,986, hal ini menunjukkan bahwa
hubungan keduanya searah dan sangat kuat. Artinya bila variabel kepuasan kerja
naik, maka kinerja akan naik demikian juga sebaliknya, jika variabel kepuasan
kerja turun maka variabel kinerja juga turun.
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa tingkat
keeratan hubungan secara parsial untuk masing – masing variabel bebas terhadap
variabel terikat sangat erat. Ini ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi
yang hampir mendekati satu.
D.
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Berikut adalah hasil pengujian
regresi linear berganda antara variabel kepemimpinan (X1), kepuasan kerja (X2) dan kinerja (Y). Hasil dari
pengolahan SPSS dapat ditunjukkan pada Tabel 16, yang merupakan rekapitulasi dari hasil pengujian dan berhubungan dengan regresi berganda. Pada tabel ini akan diperlihatkan
nilai – nilai koefisien regresi, R, R2,
t hitung, F hitung dan nilai dari Sig.
Tabel : Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Variabel
|
B
|
Beta
|
T
hitung
|
Tingkat
Sig
|
Keterangan
|
Konstanta
|
-1,232
|
|
|
|
|
Kepemimpinan (X1)
|
0,565
|
0,439
|
6,974
|
0,000
|
|
Kepuasan Kerja (X2)
|
0,694
|
0,562
|
8,937
|
0,000
|
Signifikan
|
F hitung
Signifikasi
R
R²
t-tabel
F-tabel
|
0,000
0,993
0,986
1,667
3,15
|
Sumber : hasil pengolahan SPSS yang diolah
Tampak bahwa koefisien determinasi (R2) sebesar 0,986 berarti
bahwa 98,6% variabelitas variabel kinerja karyawan dapat
diterangkan oleh variabel bebas, dalam hal ini kepemimpinan dan Kepuasan Kerja, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor – faktor lain. Atau dapat dikatakan bahwa sebesar 98,6% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh
variabel kepemimpinan dan kepuasan kerja.
Selanjutnya untuk melihat erat tidaknya hubungan antara variabel terikat
yaitu kinerja karyawan dan independen yaitu kepemimpinan dan kepuasan kerja
dapat ditunjukkan oleh nilai R = 0,993. Nilai R yang mendekati satu berarti
bahwa hubungan variabel bebas dan terikat sangat erat.
E.
Uji F
Untuk melihat apakah variabel kepemimpinan dan kepuasan kerja secara bersama – sama mempengaruhi
variabel kinerja maka digunakan uji F.
Dengan kriteria pengujian adalah sebagai berikut :
1. Apabila nilai F-hitung
lebih besar dari nilai F-tabel maka Ho ditolak yang berarti ada
pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen.
2. Apabila nilai F-hitung
lebih kecil dari nilai F-tabel maka Ho diterima yang berarti tidak
ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen.
Berdasarkan tabel 16 maka nilai F
hitung adalah sebesar 1843,453, nilai yang dilhasilkan ini menunjukkan bahwa F
hitung lebih besar dari F tabel =
3,15. Atau dengan melihat nilai
Sig. sebesar 0,0000 yang lebih kecil dari a = 0,05. Ini menunjukkan
bahwa Ho ditolak yang berarti bahwa variabel kepemimpinan dan
kepuasan kerja secara bersama – sama berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel kinerja.
F. Uji t
Untuk melihat apakah variabel independent (kepemimpinan dan kepuasan kerja)
berpengaruh secara parsial terhadap variabel dependen (Kinerja) maka digunakan
uji t. Dengan kriteria pengujian adalah sebagai berikut :
1. Apabila nilai t-hitung
lebih besar dari nilai t-tabel maka Ho ditolak yang berarti ada
pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen
2. Apabila nilai t-hitung
lebih kecil dari nilai t-tabel maka Ho diterima yang berarti tidak
ada pengaruh yang signifikan variabel independen terhadap variabel dependen.
G.
Pembahasan
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil perhitungan
regresi pada tabel 16 nilai t hitung
untuk X1 atau variabel kepemimpinan didapat nilai sebesar 6,974. Nilai 6,974
lebih besar dibanding ttabel sebesar 1,667. atau dengan melihat
nilai Sig. kepemimpinan sebesar 0,000
yang lebih kecil dari a = 0,05. Ini berarti bahwa H0
ditolak yang berarti variabel hipotesis yang mengatakan bahwa kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel 16 nilai t hitung untuk X2
atau variabel kepuasan kerja adalah
sebesar 8,937 lebih besar dibanding ttabel sebesar 1,667. atau
dengan melihat nilai Sig. kepuasan kerja sebesar 0,000 yang lebih kecil dari a = 0,05. Ini
berarti bahwa H0 ditolak yang berarti hipotesis yang mengatakan
bahwa variabel kepuasan kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabel kinerja adalah benar.
Model persamaan regresi linier berganda pada tabel di atas adalah :
Y = -1,232 + 0,565X1
+ 0,694X2 + e
Dari fungsi regresi tersebut diatas, maka diketahui bahwa :
1.
Jika kepemimpinan
(X1) meningkat dengan satu unit skor maka kinerja (Y) akan
meningkat sebesar 0,565 satuan skor. Dengan ketentuan nilai X2
adalah tetap. Tanda positif menunjukkan perubahan yang searah. Apabila kepemimpinan (X1) naik dengan satu unit skor, maka kinerja (Y)
juga naik sebesar 0,565 satuan skor. Begitu
juga sebaliknya, apabila kepemimpinan (X1) turun dengan satu unit skor, maka kinerja (Y)
juga turun sebesar 0,565 satuan skor.
2.
Jika variabel kepuasan kerja (X2) meningkat
dengan satu unit skor maka kinerja (Y) akan berubah sebesar 0,694 satuan skor.
Dengan ketentuan nilai X1 adalah tetap. Tanda positif menunjukkan perubahan
yang searah. Apabila kepuasan kerja (X2) meningkat, maka kinerja (Y)
akan meningkat sebesar 0,694 satuan skor. Begitu juga sebaliknya, apabila
kepuasan kerja (X2) menurun, maka kinerja (Y) akan menurun sebesar
0,694 satuan skor.
3.
Nilai –1,232 adalah apabila nilai kepemimpinan
(X1) dan kepuasan kerja (X2) tidak ada maka nilai Kinerja (Y) sebesar
nilai konstanta yaitu –1,570.
4.
Pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja dapat dilihat dari koefisien Beta dimana kepemimpinan
sebesar 0,439 dan kepuasan kerja sebesar
0,562 dimana pengaruh terbesar diantara variabel – variabel tersebut adalah
kepuasan kerja.
1.3. Hasil Penelitian
Pembahasan yang akan dilakukan
berikut ini berdasarkan hasil analisis statistik korelasi parsial, hubungan
korelasional dan korelasi regresi berganda linier, dan upaya pendalaman tiap variabel dengan menggunakan hasil analisis yang telah diolah
dengan bantuan paket program Statistical Program for Social Science (SPSS)
For MS Windows Release 12’.0.
A. Pengaruh Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Secara
bersama – sama variabel bebas kepemimpinan dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat sebesar 0,993 terhadap
variabel terikat yaitu kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. Variasi
perubahan variabel terikat (kinerja) dapat dijelaskan oleh variabel bebas (kepemimpinan dan kepuasan kerja) secara bersama – sama (simultan) sebesar 98,6% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel
lain.
Dari
uji F diperoleh bahwa nilai F hitung = 1843,453 > F tabel =3,15 dan tingkat
kemaknaan secara serentak P value = 0,000 (sig. < 0,05). Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis penelitian
yakni : "kepemimpinan dan kepuasan kerja menunjukkan adanya pengaruh yang
signifikan (nyata) terhadap kinerja. Demikian juga berdasarkan teori yang ada,
juga sangat mendukung hasil dari penelitian ini. Namun berdasarkan, hasil
penelitian sebelumnya yang relevan, kepuasan kerja kurang berpengaruh kuat
terhadap kinerja, hanya kepemimpinan yang berpengaruh kuat (signifikan)
terhadap kinerja atau hipotesis diterima.
B.
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Secara
parsial variabel kepemimpinan memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang.
Dari hasil uji parsial (uji t) dimana hasil thitung = 6,974 lebih
besar dari ttabel = 1,667, menunjukkan bahwa hipotesis, "Kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PT. Gagah Idea Gemilang ”. Secara teoritis kepemimpinan ini dapat berpengaruh
pada kinerja bawahan. Perilaku direktif seorang pimpinan akan menghasilkan kinerja kerja yang baik bagi seorang bawahan yang dihubungkan
dengan kecerdasan yang tinggi dalam suatu lingkungan kepemimpinan. Dalam
situasi penuh stress, ada suatu hubungan positif antara pengalaman pekerjaan
dan kinerja. Kemampuan intelektual dari para pemimpin berkorelasi dengan kinerja kelompok dalam situasi – situasi
yang dipersiapkan oleh si pemimpin. Oleh sebab itu hasil yang didapat dari
perhitungan menunjukkan secara langsung bahwa kepemimpinan seorang akan
mempengaruhi kinerja dari bahawan. Untuk itu seorang pimpinan harus mempunyai
sifat-sifat kepemimpinan yang baik sehingga bisa memacu motivasi karyawannya
yang pada akhirnya akan memberikan kinerja yang baik bagi karyawan tersebut.
Adapun
seorang pimpinan yang efektif harus mempunyai sifat – sifat sebagai berikut :
1.
Pandai
(proficient) secara teknis
2.
Mencari
tanggung jawab dan mengambil tanggung jawab untuk tindakan – tindakan tertentu
3.
Membuat
keputusan – keputusan yang sehat dan tepat waktu
4.
Menjadi
model peranan yang baik untuk para karyawan
5.
Mengetahui kondisi karyawan dan melihat keadaan mereka
6.
Menjaga para pekerja untuk mengetahui informasi
7.
Mengembangkan perasaan tanggung jawab dalam bekerja
8.
Menjamin bahwa tugas – tugas dimengerti, diawasi dan
dicapai
9.
Melatih sebagai tim
10.
Menggunakan kemampuan penuh organisasi.
Berdasarkan
hasil penelitian ini, dengan teori yang ada dan penelitian sebelumnya yang
relevan, maka terbukti bahwa terjadi hubungan yang kuat (signifikan) atau
hipotesis diterima.
C.
Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja
Secara
parsial variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh secara parsial yang
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. Dari hasil uji
parsial (uji t) dimana hasil thitung
= 8,937 lebih besar dari ttabel = 1,667 menunjukkan hipotesis
"kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea
Gemilang" terbukti kebenarannya dan hipotesis diterima.
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea
Gemilang, ini ditunjukkan dengan nilai r (tabel 15) sebesar 0,562 yang berarti
hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
secara parsial kuat. Pengaruh yang kuat variabel kepuasan kerja terhadap
kinerja ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja besar pengaruh – nya terhadap
kinerja, sehingga kepuasan kerja harus
lebih ditingkatkan untuk mencapai kinerja karyawan yang lebih tinggi. Kepuasan
kerja ini sangat penting karena dengan kepuasan kerja yang baik akan
menghasilkan seorang karyawan dengan kualitas yang baik sehingga dapat
meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu dengan kepuasan
kerja akan meningkatakan motivasi karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan
kinerja karyawan.
Secara teoritis kepuasan kerja merupakan
"perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”. Ini berarti bahwa konsepsi
kepuasan kerja semacam ini melihat bahwa kepuasan kerja itu merupakan hasil
interaksi antara manusia dengan motivasi kerjanya. Jadi determinasi kepuasan
kerja menurut batasan ini meliputi
perbedaan individu (individual differences) maupun situasi lingkungan
pekerjaan. Di samping itu, perasaan orang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus
merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Seorang yang merasa puas
terhadap kondisi pekerjaannya akan memacu peningkatan motivasi kerjanya.
Motivasi kerja yang tinggi pada akhirnya akan memberikan suatu kinerja yang
tinggi pula pada individu karyawan. Kinerja
yang tinggi pada individu karyawan ini akan memberikan kinerja yang
tinggi pula pada perusahaan tersebut.
Namun, apabila
dibandingkan antara teori dan hasil penelitian ini dengan hasil penelitian
sebelumnya yang relevan, menunjukkan bahwa hubungan yang kuat antara
kepemimpinan dan kinerja atau hipotesis yang diterima. Sedangkan kepuasan kerja
berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang relevan, kepuasan kerja tidak
berpengaruh kuat terhadap kinerja.
PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis
perhitungan dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. Keadaan ini
ditunjukkan dari nilai uji F, dimana nilai dari F hitung lebih besar
dari nilai F tabel yang berati bahwa secara bersamaan kepemimpinan dan
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. Selain itu dapat dilihat dari nilai koefisien
determinasi menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja sangat
besar terhadap kinerja kerja.
2. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. Keadaan ini ditunjukkan dari nilai uji T,
dimana nilai T hitung lebih besar dari nilai T tabel yang
berati bahwa kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan
PT. Gagah Idea Gemilang. Selain itu untuk melihat tingkat keeratan hubungan
antara variabel kepemimpinan dengan variabel kinerja ini dapat dilihat dari
nilai koefisien korelasi antara kedua variabel tersebut. Nilai yang didapat
mendekati satu yang berarti bahwa hubungan keduanya sangat erat.
3. Kepuasan Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. Keadaan ini
ditunjukkan dari nilai uji T, dimana T hitung > T tabel
yang berati bahwa kepuasan Kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Gagah Idea Gemilang. Dimana
pengaruh kepuasan kerja sangat kuat bagi kinerja karyawan. Selain itu untuk
melihat tingkat keeratan hubungan antara variabel kepuasan kerja dengan
variabel kinerja ini dapat dilihat dari nilai koefien korelasi antara kedua
variabel tersebut. Nilai yang didapat mendekati satu yang berarti bahwa
hubungan keduanya sangat erat
DAFTAR PUSTAKA
Arikuntoro,
Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. PT. Rineka Cipta. Jakarta
Djamaluddin,
Arief. 2003. Pengembangan Sumber Daya manusia Dalam Persaingan Global. Badan
Penerbit LPBM Global. Jakarta
Haryono,
Siswoyo. 2004. Panduan Keberhasilan Menulis Skripsi, Tesis dan Disertasi. Badan
Penerbit STIE PBM. Jakarta
Hitt,
Michael A. 2001. Manajemen Strategis. Salemba Empat. Jakarta
Istijanto.
2005. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta
Malayu,
S.P. 2003. Hasibuan, Manajemen Sumber
Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta
Sukmalana,
Soelaiman. 2005. Manajemen Kinerja. Pasca Sarjana MM-Tridinanti. Palembang
Wirawan, MSL. 2003. Teori Kepemimpinan, Yayasan Bangun
Persada Indonesia dan UHAMKA PRESS.
